Тонкости подбора персонала
Наталья Трощей, наш директор по персоналу занимается поиском и подбором персонала уже более 15 лет. Наталья поделилась профессиональными секретами, как выбрать нужного кандидата, даже если вы этого никогда не делали.
«И» («Ирбис»): Наталья, расскажите, с чего начинается поиск нужного кандидата.
Н.Т. (Наталья Трощей): Если мы говорим о введении новой должности, то конечно, как и все в компании, мы начинаем со стратегии. Нужно определить, какие задачи необходимо выполнять в рамках стратегии развития компании и сколько человек нам для этого нужно. Дальше, имея на руках список задач для нашей должности, мы можем составить список компетенций, которыми должен обладать наш пока виртуальный работник. Это будет нашей базой для поиска кандидата.
Важная идея здесь состоит в том, что профессиональные компетенции и личные качества очень связаны. Люди всегда выбирают себе профессию в соответствии с личными интересами, навыками и возможностями.
И для нас это большой плюс, поскольку мы можем это использовать на собеседовании: ведь оценить профессию начальные умения можно на работе, а личные качества всегда проявят себя даже на короткой встрече.
Очень удобно составить табличку, в которой в один столбик вписать профессиональные компетенции, а в другой – личные качества, которые нужны для этой компетенции.
Задача | Профессиональная компетенция | Личное качество |
Продавать | Умение продавать |
Общительность Инициативность, Интерес к жизни, Эмоциональность |
Увеличивать продажи | Умение убеждать |
Ораторские навыки, Уверенность в себе, Харизма |
Планирование собственной работы | Умение планировать своё время |
Ответственность, Организованность, Собранность, Стабильность |
К примеру, если мы ищем продавца в розничный магазин, то, скорей всего, ему понадобится умение продавать. Личные качества, которые соответствуют этой компетенции – это общительность, инициативность, интерес к жизни, эмоциональность. Составив такой список, мы можем очень точно вообразить «портрет» нашего будущего сотрудника.«И»: А как быть, если мы ищем кандидата не на новую должность, а уже существующую? Есть ли отличия?
Н.Т.: Разница лишь в том, что перед поиском нового кандидата, нам нужно сделать анализ компетенций уже работающих сотрудников. Иными словами, выявить их сильные и слабые стороны и при проведении собеседования обращать внимание на выявление этих качеств и компетенций. Дальнейшие шаги будут теми же, что и для новой должности.
«И»: Действительно, удобная пошаговая инструкция. Давайте перейдем к собеседованию, ведь именно при личной встрече мы будем оценивать качества и компетенции кандидатов. Очень распространённая ошибка при оценке кандидата – это субъективность интервьюера. Иными словами, случается, что мы оцениваем кандидата из личных ощущений «нравится – не нравится». Как сохранить объективность во время личной встречи с кандидатом?
Н.Т.: А вот тут как раз поможет наша табличка. Во-первых, мы точно знаем что ищем: у нас есть список. Во-вторых, спрогнозировать проявление профессиональных компетенций можно через проявление личных качеств. Это работает не в 100% случаев, так что на собеседовании следует уделить время вопросам, связанным с профессиональными навыками, которые следует заготовить заранее – под каждую компетенцию. Если на этой должности уже есть или были другие работники, то можно вернуться к нашему анализу: вспомнить первое впечатление о кандидате на собеседовании и соотнести с тем, как восприятие этого человека изменилось со временем. Это поможет избежать ошибок.
Другая методика для выявления личных и профессиональных качеств – это проективные вопросы. Проективный вопрос – это вопрос, который задается кандидату в общем, «о людях». Ответом на такой вопрос будет гипотетическое рассуждение кандидата том, как «обычно» поступают люди в той или иной ситуации. Хитрость этой методики заключается в том, что говоря о «людях», кандидат на самом деле говорит о себе. И говорит достаточно открыто, поскольку проецируя ответы на «людей», он чувствует себя в безопасности. Например, если спросить: «Почему люди могут уволиться с работы», вы узнаете, почему обычно увольняется этот конкретный человек. Другие примеры проективных вопросов можно легко найти в интернете.
«И»: Отлично, с компетенциями разобрались, собеседование провели. Следующий вопрос, который встает – это вопрос выбора кандидата из тех, с кем мы проводили интервью. Какие профессиональные хитрости есть здесь?
Н.Т.: Важный момент здесь – это помнить о том, что количество переходит в качество. То есть лучше потратить время и посмотреть 25 человек, чем посмотреть 10. Чем больше кандидатов мы отсмотрим, тем наиболее подходящего человека мы сможем выбрать. Это требует времени на поиск, подготовку и проведение интервью, но результат того стоит.
Что касается критериев выбора, я вновь возвращаю вас к нашей табличке. После каждого собеседования по каждому кандидату я делаю в ней пометки. Отмечаю наличие качеств и компетенций, записываю другую важную информацию. Очень помогает в конце таблички в свободной форме записать субъективное впечатление от кандидата, буквально в нескольких словах. Делать это лучше не сразу после, а через полчаса после окончания собеседования. Сравнивая такие таблички по разным кандидатам, мы ясно видим, кто из кандидатов подходит нам больше других. Его и следует выбрать.
«И»: Спасибо, Наталья, замечательная инструкция. Последний вопрос: есть ли в вашей работе какой-то принцип, который помогает вам добиваться успеха в работе и вообще в жизни?
Н.Т.: Да. Мой принцип – «терпение и труд все перетрут!». Этому меня научила бабушка. Иногда результат приходит не сразу. В такие моменты важно не опускать руки и продолжать делать то, что делаешь. И тогда вы обречены на успех.
Надеемся, что данная статья Вам была полезной, пишите свои комментарии внизу если хотите поделиться своим мнением или о чем то спросить. Если Вам интересно, какие у нас открыты вакансии перейдите по ссылке
- Комментарии
- Вконтакте